A pedido do Dr. Rafael Dogo Pompeu, ilustre advogado trabalhista, coloco este interessante "post" relativo à aplicação da multa preconizada no artigo 475-J, do CPC, nas execuções trabalhistas.
Art. 475-J. Caso o devedor, condenado ao pagamento de quantia certa ou já fixada em liquidação, não o efetue no prazo de quinze dias, o montante da condenação será acrescido de multa no percentual de dez por cento e, a requerimento do credor e observado o disposto no art. 614, inciso II, desta Lei, expedir-se-á mandado de penhora e avaliação. (Acrescentado pela L-011.232-2005) Será que a multa em questão é aplicada no processo do trabalho?
Multa do artigo 475 do CPC não se aplica ao processo trabalhista
A aplicação, no processo do trabalho, da norma inscrita no artigo 475 do Código de Processo Civil, que determina multa de 10% a quem não pagar dívida no prazo de quinze dias, levanta uma questão nova para análise no Tribunal Superior do Trabalho. Os ministros da Sexta Turma entenderam não ser compatível aquela regra do processo civil com a norma trabalhista, pois, enquanto a multa do CPC estabelece prazo de quinze dias para pagamento, o art. 880 da CLT determina a execução em 48 horas, sob pena de penhora, não de multa. A decisão da Sexta Turma foi no sentido de que a determinação de incidência da multa em processo trabalhista viola o art. 889 da CLT, que determina explicitamente a aplicação do processo dos executivos fiscais aos trâmites e incidentes do processo de execução. A aplicação do CPC, de acordo com o artigo 769 da CLT, é subsidiária: apenas é possível quando houver omissão da CLT. Segundo o ministro Aloysio Corrêa da Veiga, relator do recurso de revista, a desconsideração da regra do artigo 880 da CLT criaria verdadeira confusão processual, não só em relação ao prazo para cumprimento da obrigação, mais dilatado no processo civil, como também em relação à penhora. E analisa: “O julgador deveria cindir a norma legal para utilizar o prazo de 48 horas, menor, da CLT, com a multa disciplinada no CPC, ou aplicar o prazo do CPC, maior que o da CLT, com a multa e a penhora”. Origem Tudo teve início com a reclamação de uma escriturária admitida no Banco América do Sul em 1989. A bancária foi promovida à função de assistente administrativo em outubro de 2000 e, posteriormente, em março de 2002, a gerente de pessoa física (relacionamentos). Em maio de 2000, segundo informa na reclamação trabalhista, o Banco América do Sul foi incorporado pelo Banco Sudameris Brasil S.A., que passou a ser seu empregador até setembro de 2005, quando foi dispensada. Ao ajuizar a ação, pleiteou equiparação salarial com colega na mesma função de gerente, horas extras, adicional de transferência e danos morais. Na 5ª Vara do Trabalho de João Pessoa (PB), a bancária obteve julgamento favorável quanto ao adicional de transferência e horas extras. Ao determinar o pagamento no prazo de 15 dias, após o trânsito em julgado da sentença, sob pena de multa percentual de 10% sobre o montante e constrição de bens, independentemente de mandado de citação, o magistrado combinou o artigo 880 da CLT com o artigo 475-J do CPC. Isso vem sendo questionado pelo banco desde o recurso ordinário. Quando o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) ratificou a sentença, o Banco Sudameris Brasil S.A. recorreu ao TST e conseguiu, agora, mudar a decisão. (RR-668/2006-005-13-40.6) (Lourdes Tavares) Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida a reprodução mediante citação da fonte Assessoria de Comunicação Social Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3314-4404 imprensa@tst.gov.br
Embora o TST tenha se manifestado sobre a questão, é possível encontrar decisões dos Tribunais Regionais em sentido diverso. IDENTIFICAÇÃO DO ACÓRDÃOTRIBUNAL: 3ª RegiãoDECISÃO: 18 12 2007TIPO: RO NUM: 00636 ANO: 2007NÚMERO ÚNICO PROC: RO - 00636-2007-063-03-00-2TURMA: Segunda TurmaFONTEDJMG DATA: 30-01-2008 PG: 14PARTESRECORRENTE(S):Caixa Economica FederalAlexandre Borges Goncalves MatosRECORRIDO(S):os mesmos eRosch Administradora de Servicos e Informatica Ltda.RELATOR Convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires EMENTA EMENTA: MULTA DO ARTIGO 475-J DO CPC - APLICAÇÃO NO PROCESSO DO TRABALHO. A imposição de multa, em caso de inadimplência da obrigação judicialmente reconhecida, não se contrapõe à processualística do trabalho, mormente se considerada a natureza alimentar do crédito a ser executado, bem como a celeridade na busca da tutela jurisdicional satisfativa. DECISÃO DECISÃO: A Turma, unanimemente, conheceu de ambos os recursos; por maioria de votos, vencida, em parte, a Exma. Juíza Revisora, rejeitou as preliminares suscitadas e negou provimento ao apelo da segunda reclamada; ainda por maioria, vencido, em parte, o Exmo. Juiz Relator, deu parcial provimento ao apelo do autor para reconhecer a responsabilidade solidária da segunda reclamada.
***** As informações são de responsabilidade do TRT da 3 ª Região ***** IDENTIFICAÇÃO DO ACÓRDÃOTRIBUNAL: 23ª RegiãoDECISÃO: 15 01 2008TIPO: AP NUM: 00186-2004-003-23-00-2NÚMERO ÚNICO PROC: AP - 00186-2004-003-23-00FONTEDJ/MT DATA: 31-01-2008PARTESAGRAVANTE: Caixa Econômica Federal - CEFAGRAVADO: José Anacleto de PaulaRELATOR DESEMBARGADOR TARCÍSIO VALENTE EMENTA MULTA DO ART. 475-J, DO CPC. APLICABILIDADE NO PROCESSO DO TRABALHO. Porque coerente com os princípios que vigoram no direito processual do trabalho e ainda, em face da omissão legislativa constatada na CLT, é perfeitamente aplicável à execução trabalhista a multa de 10% capitulada no caput do art. 475-J do CPC, especialmente, porque estimula a celeridade e a efetividade da tutela jurisdicional, com a satisfação do crédito de natureza alimentar. Somente fica isento da multa o devedor que paga espontaneamente a condenação, no prazo de 15 (quinze) dias, dando ensejo ao encerramento do processo; em outras palavras, aquele que deposita o valor da condenação mas interpõe incidente processual, provoca a procrastinação do feito e, por isso, não fica exonerado da multa legal. DECISÃO por unanimidade, conhecer do agravo de petição e das contra-razões e, no mérito, negar-lhe provimento, nos termos do voto do Desembargador Relator.
***** As informações são de responsabilidade do TRT da 23 ª Região *****
Rafael Dogo PompeuOAB/SP nº 225.328Pompeu Advocaciawww.pompeuadvocacia.adv.br rdpompeu@hotmail.com
domingo, 2 de março de 2008
sexta-feira, 15 de fevereiro de 2008
FIM DAS DISPENSAS SEM JUSTA CAUSA ?
Lula quer fim da demissão sem justa causa
O presidente Lula encaminhou ontem ao Congresso uma mensagem solicitando a elaboração de um projeto de lei que proíba as empresas de demitir funcionários sem justa causa. As dispensas só seriam permitidas caso a empresa comprovasse estar em dificuldades econômicas, tecnológicas ou estruturais. A restrição às demissões está na convenção 158 da OIT (Organização Internacional de Trabalho). Caso ela seja aprovada, os empregadores terão de avisar com antecedência aos sindicatos de trabalhadores a justificativa para as dispensas e o número de trabalhadores que perderão o emprego. Órgãos de inspeção das relações de emprego, como o Ministério do Trabalho, também teriam de ser notificados. Os trabalhadores demitidos por empresas em dificuldade continuariam a ter direito a uma indenização -que deve a multa de 40% sobre o FGTS. No entanto, como a convenção só fala em "indenização", sem definir qual é, sindicatos temem que a multa de 40% corra risco. "A ratificação acaba com a multa do FGTS e vai abrir a porteira para as empresas poderem demitir os trabalhadores. Temos de ficar atentos e a multa tem de continuar", disse o deputado Paulo Pereira da Silva, o Paulinho (PDT-SP). "Precisamos chamar o empresariado para conversar. É preciso definir um outro tipo de indenização", afirmou o presidente da CUT (Central Única dos Trabalhadores), Artur Henrique. O Ministério do Trabalho informou que a ratificação da 158 não acaba com a multa, que está na Constituição. Segunda tentativa Esta é a segunda vez que o governo tenta ratificar a convenção 158. Em janeiro de 1996, no governo Fernando Henrique Cardoso, a ratificação foi aprovada. Mas, sete meses depois, um decreto de FHC derrubou a ratificação. Para o advogado Antônio Rodrigues de Freitas Jr., membro da Comissão de Direito e Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e professor da USP, a convenção "foi recebida como uma volta da estabilidade." (Gustavo Gomes, Paulo Muzzolon e FSP)
O presidente Lula encaminhou ontem ao Congresso uma mensagem solicitando a elaboração de um projeto de lei que proíba as empresas de demitir funcionários sem justa causa. As dispensas só seriam permitidas caso a empresa comprovasse estar em dificuldades econômicas, tecnológicas ou estruturais. A restrição às demissões está na convenção 158 da OIT (Organização Internacional de Trabalho). Caso ela seja aprovada, os empregadores terão de avisar com antecedência aos sindicatos de trabalhadores a justificativa para as dispensas e o número de trabalhadores que perderão o emprego. Órgãos de inspeção das relações de emprego, como o Ministério do Trabalho, também teriam de ser notificados. Os trabalhadores demitidos por empresas em dificuldade continuariam a ter direito a uma indenização -que deve a multa de 40% sobre o FGTS. No entanto, como a convenção só fala em "indenização", sem definir qual é, sindicatos temem que a multa de 40% corra risco. "A ratificação acaba com a multa do FGTS e vai abrir a porteira para as empresas poderem demitir os trabalhadores. Temos de ficar atentos e a multa tem de continuar", disse o deputado Paulo Pereira da Silva, o Paulinho (PDT-SP). "Precisamos chamar o empresariado para conversar. É preciso definir um outro tipo de indenização", afirmou o presidente da CUT (Central Única dos Trabalhadores), Artur Henrique. O Ministério do Trabalho informou que a ratificação da 158 não acaba com a multa, que está na Constituição. Segunda tentativa Esta é a segunda vez que o governo tenta ratificar a convenção 158. Em janeiro de 1996, no governo Fernando Henrique Cardoso, a ratificação foi aprovada. Mas, sete meses depois, um decreto de FHC derrubou a ratificação. Para o advogado Antônio Rodrigues de Freitas Jr., membro da Comissão de Direito e Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e professor da USP, a convenção "foi recebida como uma volta da estabilidade." (Gustavo Gomes, Paulo Muzzolon e FSP)
quinta-feira, 14 de fevereiro de 2008
MOTORISTA - HORAS EXTRAS
A pedido de meu filho, Dr. Rafael Dogo Pompeu, coloco este "post" com matéria trabalhista relevante.
Motorista monitorado por rastreador conquista direito a horas extras
A 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em votação unânime, negou provimento a recurso ordinário de uma empresa de transportes, em processo movido por um motorista de caminhão. A decisão manteve a condenação da reclamada ao pagamento de horas extras e reflexos, imposta pela 1ª Vara do Trabalho de Paulínia, município da região de Campinas. Embora o trabalhador exercesse atividade externa, toda a movimentação do caminhão por ele dirigido era monitorada pela empresa, por meio de um sistema de rastreamento instalado no veículo, o que foi considerado pelo colegiado como controle da jornada de trabalho.“São inaplicáveis as disposições previstas no artigo 62, inciso I, da Consolidação das leis do Trabalho (CLT), quando demonstrada a existência de efetiva fiscalização do horário de trabalho externo do motorista, ainda que de forma indireta, exercida por intermédio do monitoramento que, além dos seus fins precípuos, também era utilizado para controlar a jornada de trabalho do reclamante, mediante os registros de todos os períodos em que o veículo se encontrava em movimento ou parado.” Assim o relator do acórdão no TRT, desembargador federal do trabalho Fernando da Silva Borges, resumiu, em seu voto, o fundamento que norteou a decisão da Câmara.ExceçãoA reclamada baseou seu recurso exatamente no inciso I do artigo 62 da CLT, que exclui da jornada normal os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. De fato, o reclamante foi contratado para desempenhar a função de motorista de veículo pesado, prestando serviços exclusivamente externos, condição que consta de sua ficha de registro. Além disso, a recorrente salientou que as normas coletivas da categoria vigentes à época do contrato de trabalho mantido com o reclamante não contradizem a exceção prevista na CLT.No entanto, destacou o relator, “os aspectos formais da relação jurídica de emprego não se sobrepõem à realidade, diante do princípio da primazia desta sobre a forma, consagrado no Direito do Trabalho”. Para o desembargador, também o conteúdo das normas coletivas “não possui o alcance pretendido pela reclamada, na medida em que as convenções ou acordos coletivos de trabalho não têm o condão de subtrair do trabalhador um direito individual, assegurado constitucionalmente, quando o empregador detém meios de controlar o horário de trabalho”.No entendimento da Câmara, a prova oral produzida no processo revelou que a reclamada possuía total controle do tempo despendido pelo motorista para o desempenho de suas atividades. “O rastreador via satélite não constitui instrumento próprio para registro de jornada, tratando-se de equipamento que permite a localização de determinado veículo, e a adoção desse equipamento ou mesmo outros comumente utilizados por empresas de transportes de carga rodoviária, como o tacógrafo, na verdade visam atender aos interesses do empregador quanto à segurança da tripulação, do veículo e da respectiva carga, além de se tratar de exigência do Departamento Nacional de Trânsito”, detalhou o relator. Na situação em julgamento, porém, assinalou o magistrado, o depoimento prestado pela testemunha apresentada pela própria reclamada comprovou que o rastreador foi instalado no veículo não só por razões de segurança, mas também para ser utilizado como “autêntico controlador das atividades desenvolvidas pelo motorista, a qualquer momento”, enfatizou Borges. A testemunha declarou textualmente “que os horários de início e término de carregamento, entrada e saída no cliente e as paradas para refeição devem ser anotadas no rastreador”. Se a anotação não for feita, prosseguiu o depoente, a empresa entra em contato com o motorista pelo próprio rastreador, “para chamar a atenção”, e o caminhão pode até ser bloqueado.“Não resta dúvida de que o reclamante não detinha autonomia do seu horário de labuta, pois a reclamada, conquanto conferisse ao empregado relativa flexibilidade na consecução do trabalho, possuía plenas condições do seu controle, uma vez que era possível bloquear o veículo e saber a localização exata deste, além de o motorista ser obrigado a prestar contas de quaisquer paradas realizadas, previstas ou não, permitindo à empresa, conseqüentemente, mensurar a jornada de trabalho”, concluiu o relator, no que foi acompanhado pelos demais integrantes a Câmara.O colegiado manteve, inclusive, a jornada de trabalho fixada na sentença de primeira instância - das 7 h às 22 h, de segunda a sábado, com uma hora de intervalo para refeição -, com base no depoimento da testemunha trazida pelo reclamante, depoimento esse que, assinalou o relator, não foi contrariado por nenhuma outra prova produzida no processo.Processo: RO 0259-2006-087-15-00-5Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região
Motorista monitorado por rastreador conquista direito a horas extras
A 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em votação unânime, negou provimento a recurso ordinário de uma empresa de transportes, em processo movido por um motorista de caminhão. A decisão manteve a condenação da reclamada ao pagamento de horas extras e reflexos, imposta pela 1ª Vara do Trabalho de Paulínia, município da região de Campinas. Embora o trabalhador exercesse atividade externa, toda a movimentação do caminhão por ele dirigido era monitorada pela empresa, por meio de um sistema de rastreamento instalado no veículo, o que foi considerado pelo colegiado como controle da jornada de trabalho.“São inaplicáveis as disposições previstas no artigo 62, inciso I, da Consolidação das leis do Trabalho (CLT), quando demonstrada a existência de efetiva fiscalização do horário de trabalho externo do motorista, ainda que de forma indireta, exercida por intermédio do monitoramento que, além dos seus fins precípuos, também era utilizado para controlar a jornada de trabalho do reclamante, mediante os registros de todos os períodos em que o veículo se encontrava em movimento ou parado.” Assim o relator do acórdão no TRT, desembargador federal do trabalho Fernando da Silva Borges, resumiu, em seu voto, o fundamento que norteou a decisão da Câmara.ExceçãoA reclamada baseou seu recurso exatamente no inciso I do artigo 62 da CLT, que exclui da jornada normal os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. De fato, o reclamante foi contratado para desempenhar a função de motorista de veículo pesado, prestando serviços exclusivamente externos, condição que consta de sua ficha de registro. Além disso, a recorrente salientou que as normas coletivas da categoria vigentes à época do contrato de trabalho mantido com o reclamante não contradizem a exceção prevista na CLT.No entanto, destacou o relator, “os aspectos formais da relação jurídica de emprego não se sobrepõem à realidade, diante do princípio da primazia desta sobre a forma, consagrado no Direito do Trabalho”. Para o desembargador, também o conteúdo das normas coletivas “não possui o alcance pretendido pela reclamada, na medida em que as convenções ou acordos coletivos de trabalho não têm o condão de subtrair do trabalhador um direito individual, assegurado constitucionalmente, quando o empregador detém meios de controlar o horário de trabalho”.No entendimento da Câmara, a prova oral produzida no processo revelou que a reclamada possuía total controle do tempo despendido pelo motorista para o desempenho de suas atividades. “O rastreador via satélite não constitui instrumento próprio para registro de jornada, tratando-se de equipamento que permite a localização de determinado veículo, e a adoção desse equipamento ou mesmo outros comumente utilizados por empresas de transportes de carga rodoviária, como o tacógrafo, na verdade visam atender aos interesses do empregador quanto à segurança da tripulação, do veículo e da respectiva carga, além de se tratar de exigência do Departamento Nacional de Trânsito”, detalhou o relator. Na situação em julgamento, porém, assinalou o magistrado, o depoimento prestado pela testemunha apresentada pela própria reclamada comprovou que o rastreador foi instalado no veículo não só por razões de segurança, mas também para ser utilizado como “autêntico controlador das atividades desenvolvidas pelo motorista, a qualquer momento”, enfatizou Borges. A testemunha declarou textualmente “que os horários de início e término de carregamento, entrada e saída no cliente e as paradas para refeição devem ser anotadas no rastreador”. Se a anotação não for feita, prosseguiu o depoente, a empresa entra em contato com o motorista pelo próprio rastreador, “para chamar a atenção”, e o caminhão pode até ser bloqueado.“Não resta dúvida de que o reclamante não detinha autonomia do seu horário de labuta, pois a reclamada, conquanto conferisse ao empregado relativa flexibilidade na consecução do trabalho, possuía plenas condições do seu controle, uma vez que era possível bloquear o veículo e saber a localização exata deste, além de o motorista ser obrigado a prestar contas de quaisquer paradas realizadas, previstas ou não, permitindo à empresa, conseqüentemente, mensurar a jornada de trabalho”, concluiu o relator, no que foi acompanhado pelos demais integrantes a Câmara.O colegiado manteve, inclusive, a jornada de trabalho fixada na sentença de primeira instância - das 7 h às 22 h, de segunda a sábado, com uma hora de intervalo para refeição -, com base no depoimento da testemunha trazida pelo reclamante, depoimento esse que, assinalou o relator, não foi contrariado por nenhuma outra prova produzida no processo.Processo: RO 0259-2006-087-15-00-5Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região
sexta-feira, 8 de fevereiro de 2008
TST PUNE EMPRESA QUE ADOTAVA "LISTA NEGRA" DE EMPREGADOS
Nome em lista restritiva resulta em indenização de R$20 mil por dano moral - 21/01/2008
O nome incluído em “lista negra”, que objetivava dificultar o acesso ao mercado de trabalho das pessoas nela incluídas, fez com que ex-tratorista da Coamo Agroindustrial Cooperativa conseguisse na Justiça do Trabalho o direito a receber R$20 mil por danos morais. A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença da Vara do Trabalho de Campo Mourão, no Paraná, por considerar que houve ato patronal proibido por lei. O valor da indenização, segundo o relator do recurso, ministro Barros Levenhagen, é um elemento inibidor da prática de ilícitos civis, que agridem a intimidade profissional dos trabalhadores. A lista era chamada PIS-MEL, porque através do número do PIS a empresa recuperava dados sobre os nomes incluídos no sistema de informática. Quem elaborava a PIS-MEL era a Employer Organização de Recursos Humanos Ltda., com informações fornecidas por empresas clientes dela. Trabalhadores que acionaram a Justiça do Trabalho, serviram como testemunhas ou que por qualquer outro motivo não eram bem vistos pelas empresas eram incluídos na lista negra. Agora, cabe às duas empresas, Coamo e Employer, como responsáveis solidárias, o pagamento ao trabalhador da indenização estipulada. (RR – 328/2004-091-09-00.0)
EMPRESA QUE INSISTE EM NÃO CONTRATAR DEFICIENTES FÍSICOS PRATICA DANO MORAL COLETIVO - ASSIM ENTENDEU O E.TRT DA 2ª REGIÃO
DEFICIENTE FÍSICO Geral Ação civil pública . Direitos difusos e coletivos. Inserção de portadores de deficiência. Art. 93 da Lei 8.213/91. Resistência Injustificada da empresa. Dano moral coletivo. 1. Se a recorrente não cumpre a reserva legal de empregados portadores de deficiência prevista no art. 93 da Lei 8.213/91, mostra-se descompromissada com a dignidade humana e com o valor social do trabalho e a função social da empresa (art. 1ª, III e IV e 170 caput e inciso III, da Carta Federal) e omite a sua responsabilidade social na construção de uma sociedade justa e solidária. Ignora que é dever de todos a solidariedade no cumprimento da pauta de valores constitucionalmente assegurados. Assim, se deixa de observar preceito legal, de ordem pública absoluta, e os valores constitucionais, eleitos pela sociedade, de convivência social, nele embutidos, avilta a expectativa de toda a comunidade, dando ensejo à caracterização de dano moral coletivo. Não é necessário perquirir sobre culpa. Basta o fato objetivo do descumprimento dos valores constitucionais e a injustificada resistência de cumpri-los quando instada. 2. O flagrante descumprimento dos valores constitucionais, reafirmados em norma de ordem pública; a resistência injustificada, retratada na recusa de firmar Termo de Ajuste de Conduta às exigências legais, que atendia, razoavelmente, as possibilidades da empresa; as razões defensivas infundadas autorizam a condenação em dano moral coletivo. TRT/SP - 00262200400402000 - RO - Ac. 6ªT 20070947222 - Rel. IVANI CONTINI BRAMANTE - DOE 09/11/2007
segunda-feira, 4 de fevereiro de 2008
E ESCRAVIDÃO TAMBÉM EXISTE EM SÃO PAULO !!
Fazenda de um milhão de pés de laranja usava cooperativa ilegal de mão de obra
Diligência realizada nesta sexta-feira na Fazenda Santa Brígida, em Bariri (SP), pelo procurador Luis Henrique Rafael, do Ofício de Bauru do Ministério Público do Trabalho, flagrou seis turmas de trabalhadores rurais atuando em condições degradantes na colheita de laranjas.
Os trabalhadores não tinham registro em Carteira de Trabalho (CTPS), não usavam equipamentos de proteção, não havia banheiros, mesas, cadeiras e marmitas térmicas, e nem reservatório de água potável. O transporte era feito em ônibus em condições precárias, sem tacógrafo, e transportavam ferramentas e escadas nos corredores.
Havia cerca de 180 trabalhadores na fazenda, sendo pelo menos 15 menores de 18 anos, com idades entre 14 e 17 anos. A fazenda Santa Brígida possui cerca de 800 alqueires e cerca de 1 milhão de pés de laranja. É fornecedora de laranja para a indústria de sucos CUTRALE há mais de 20 anos. No local também foi constatado o fornecimento de mão de obra de colhedores através de uma falsa cooperativa, denominada Coopersol, de Araraquara, entidade que já foi processada pelo Ministério Público do Trabalho no ano de 2000 (ação civil pública), foi condenada a não fazer intermediação ilegal de mão de obra, mas foi interposto um recurso que atualmente se encontra no Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O Ministério Público, através do procurador do Trabalho Luís Henrique Rafael, realizou a diligência em companhia do diretor da Federação dos Empregados e Assalariados Rurais de São Paulo (Feraesp), Pedro Casturino dos Santos, autor da denúncia. Os responsáveis pela fazenda serão convocados pelo MPT para ajustar sua conduta à legislação trabalhista e de segurança no trabalho, bem como para abolir o trabalho de crianças e adolescentes.
Caso não seja firmado um Termo de Compromisso, o MP do Trabalho ajuizará ação civil pública com pedido de multa diária pelo descumprimento da lei, bem como indenização reparatória dos danos causados aos trabalhadores.
Fonte: Assessoria de Comunicação da Procuradoria Regional do Trabalho da 15ª Região (PRT-15) (Campinas/SP)
QUE BRASIL É ESTE ???????? 5877 TRABALHADORES LIBERTADOS (é isto mesmo, libertados!!!!)
Grupo Móvel bate recorde de operações em 2007 e liberta 5,8 mil trabalhadores
A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, em parceria com o Ministério Público do Trabalho e a Polícia Federal, libertou no ano passado 5.877 pessoas que trabalhavam em condições análogas à de escravos.
Em um total recorde de 110 operações, os integrantes dos grupos móveis percorreram 197 propriedades rurais em todo o território nacional, formalizando também o vínculo de outros 3.497 empregados sem carteira assinada, principalmente em Estados com alto índice de denúncias, como Pará, Maranhão e Tocantins.
Criado com o objetivo de erradicar a exploração do trabalho análogo ao escravo no Brasil, o Grupo Especial de Fiscalização Móvel do Ministério do Trabalho e Emprego vem intensificando suas ações desde 2003, quando o governo instituiu o Plano Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo.
A ação do grupo começou em 1995, com apenas uma equipe que realizou 11 operações naquele ano. Hoje são oito equipes, compostas por auditores fiscais do Trabalho, procuradores do Trabalho, delegados e agentes da Polícia Federal. Em situações específicas, representantes do Incra, do Ibama e da Procuradoria da República também participam das ações.
A maior parte dos casos chega aos grupos por meio de denúncias feitas às Superintendências Regionais do Trabalho (as antigas DRTs), ao Ministério Público do Trabalho, à Comissão Pastoral da Terra, à Polícia Federal, aos sindicatos e cooperativas de trabalhadores. De 1995 a 2007, os grupos libertaram 27.645 trabalhadores.
Além disso, 27.101 empregados tiveram suas carteiras de trabalho assinadas sob força da ação fiscal. As ações resultaram ainda no pagamento de mais de R$ 38 milhões em indenizações, num total de 621 ações realizadas e mais de 18 mil autos de infração lavrados.
Lista Suja
Em 2004 foi criado pelo governo o cadastro dos empregadores flagrados explorando trabalhadores na condição análoga à de escravo. O nome do infrator entra para a lista após o final do processo administrativo gerado pelos autos da fiscalização, quando estes não estão mais sujeitos aos recursos na esfera administrativa.
A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, em parceria com o Ministério Público do Trabalho e a Polícia Federal, libertou no ano passado 5.877 pessoas que trabalhavam em condições análogas à de escravos.
Em um total recorde de 110 operações, os integrantes dos grupos móveis percorreram 197 propriedades rurais em todo o território nacional, formalizando também o vínculo de outros 3.497 empregados sem carteira assinada, principalmente em Estados com alto índice de denúncias, como Pará, Maranhão e Tocantins.
Criado com o objetivo de erradicar a exploração do trabalho análogo ao escravo no Brasil, o Grupo Especial de Fiscalização Móvel do Ministério do Trabalho e Emprego vem intensificando suas ações desde 2003, quando o governo instituiu o Plano Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo.
A ação do grupo começou em 1995, com apenas uma equipe que realizou 11 operações naquele ano. Hoje são oito equipes, compostas por auditores fiscais do Trabalho, procuradores do Trabalho, delegados e agentes da Polícia Federal. Em situações específicas, representantes do Incra, do Ibama e da Procuradoria da República também participam das ações.
A maior parte dos casos chega aos grupos por meio de denúncias feitas às Superintendências Regionais do Trabalho (as antigas DRTs), ao Ministério Público do Trabalho, à Comissão Pastoral da Terra, à Polícia Federal, aos sindicatos e cooperativas de trabalhadores. De 1995 a 2007, os grupos libertaram 27.645 trabalhadores.
Além disso, 27.101 empregados tiveram suas carteiras de trabalho assinadas sob força da ação fiscal. As ações resultaram ainda no pagamento de mais de R$ 38 milhões em indenizações, num total de 621 ações realizadas e mais de 18 mil autos de infração lavrados.
Lista Suja
Em 2004 foi criado pelo governo o cadastro dos empregadores flagrados explorando trabalhadores na condição análoga à de escravo. O nome do infrator entra para a lista após o final do processo administrativo gerado pelos autos da fiscalização, quando estes não estão mais sujeitos aos recursos na esfera administrativa.
A exclusão, por sua vez, depende do monitoramento do infrator por um período de dois anos. Se neste intervalo não houver reincidência e forem pagas todas as multas resultantes da ação de fiscalização e quitados os débitos trabalhistas e previdenciários, o nome é retirado.
Os empregadores listados ficam impedidos de obter empréstimos em bancos oficiais do governo e também entram para a lista das empresas pertencentes à "cadeia produtiva do trabalho escravo no Brasil", que serve de alerta às indústrias, ao varejo e aos exportadores para a aplicação de restrição aos produtos.
Fonte: www.pgt.mpt.gov.br
domingo, 27 de janeiro de 2008
O que acontece com quem usa mão de obra escrava ?
A constatação de trabalho forçado na propriedade fiscalizada, e o conseqüente desvirtuamento da função social da propriedade, desencadeia processo de desapropriação do imóvel pelo Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária - INCRA, observadas as Portaria nº 101, 12/1/96, do MTE, a Lei nº 8.629/93 e a Lei Complementar nº 76, de 6/6/93.
Por outro lado, a Lei nº 9.777, de 30/12/98, trouxe alterações no Código Penal Brasileiro sancionando aquele que reduz alguém à condição análoga a de escravo e aquele que alicia trabalhadores com o fim de mantê-los trabalhando em outras regiões.
Art. nº 149 – Reduzir alguém a condição análoga a de escravo:Pena: reclusão, de 2 (dois) a 8 (oito) anos.
Art. nº 207 - Aliciar trabalhadores com o fim de levá-los de uma para outra localidade do território nacional:Pena - detenção de um a três anos, e multa.
§1º - Incorre na mesma pena quem recrutar trabalhadores fora da localidade de execução do trabalho, dentro do território nacional, mediante fraude ou cobrança de qualquer quantia do trabalhador, ou ainda, não assegurar condições do seu retorno ao local de origem.§2º - A pena é aumentada de um sexto a um terço se a vítima é menor de dezoito anos, idosa, gestante, indígena ou portadora de deficiência física ou mental.
Crédito: o texto desta página foi extraído da cartilha "MPT de todos", elaborada pela Assessoria de Comunicação da PGT.
O QUE É O TRABALHO FORÇADO ?
O trabalho forçado se caracteriza quando o empregador, usando de ameaça, mantém os empregados em sua propriedade, e lhes vende produtos (alimentos e vestuário) por preços elevados. Os empregados, tendo em vista os altos valores, jamais conseguem saldar suas dívidas, sendo impedidos de deixar as propriedades. As jornadas de trabalho são exaustivas e precárias as condições do ambiente de trabalho, tais como: alojamento inadequado, falta de fornecimento de boa alimentação e água potável; falta de fornecimento de equipamentos de trabalho e de proteção. Não raro, os empregados são aliciados através dos “gatos”, em locais distantes daquele em que prestam os serviços, às vezes em outros Estados brasileiros.
"Gato" - pessoa que atrai o trabalhador para exercer funções em outras localidades, com falsas promessas de excelentes salários e acomodações. Ele intermedia a mão-de-obra entre o empregado e o empregador.
Crédito: o texto desta página foi extraído da cartilha "MPT de todos", elaborada pela Assessoria de Comunicação da PGT.
http://www.prt18.mpt.gov.br/codin/trab_forcado/trab_forcado.htm
segunda-feira, 21 de janeiro de 2008
CONDENAÇÃO INDENIZATÓRIA MESMO SEM VÍNCULO DE EMPREGO
fonte: AASP clipping de 21/01/2008
DCI - LEGISLAÇÃO
Indenização por dano existe sem vínculo trabalhista
Mesmo sem o reconhecimento do vínculo de emprego, o trabalhador pode pleitear indenização em caso de acidente de trabalho. Essa foi a decisão da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), do Rio Grande do Sul, que responsabilizou a Rede Grazziotin por acidente no qual uma parede desabou e vitimou trabalhador que prestava serviço para a empresa. A vítima trabalhava como servente em obra de responsabilidade da Grazziotin, no Município de São Gabriel (RS), sem carteira de trabalho assinada. A Vara do Trabalho local entendeu que, para responsabilização da Grazziotin, deveria haver vínculo de emprego. O Tribunal, no entanto, deu provimento ao recurso do trabalhador contra a sentença. Para o relator do processo no Tribunal, Juiz Marçal Henri Figueiredo, o fato de não ter sido reconhecido o vínculo com a Grazziotin não inibe a pretensão de indenização por dano moral e lucros cessantes. "O que importa, no caso, é que a prestação de trabalho e o acidente que vitimou o trabalhador são incontroversos", declara o juiz, no acórdão. O magistrado conclui que, sendo a Grazziotin dona da obra onde ocorreu o acidente, ela é a responsável pela reparação do dano. O tribunal trabalhista gaúcho condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por dano moral e estético no montante de R$ 50 mil, mais uma pensão mensal vitalícia equivalente a um salário mínimo nacional.
DCI - LEGISLAÇÃO
Indenização por dano existe sem vínculo trabalhista
Mesmo sem o reconhecimento do vínculo de emprego, o trabalhador pode pleitear indenização em caso de acidente de trabalho. Essa foi a decisão da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-4), do Rio Grande do Sul, que responsabilizou a Rede Grazziotin por acidente no qual uma parede desabou e vitimou trabalhador que prestava serviço para a empresa. A vítima trabalhava como servente em obra de responsabilidade da Grazziotin, no Município de São Gabriel (RS), sem carteira de trabalho assinada. A Vara do Trabalho local entendeu que, para responsabilização da Grazziotin, deveria haver vínculo de emprego. O Tribunal, no entanto, deu provimento ao recurso do trabalhador contra a sentença. Para o relator do processo no Tribunal, Juiz Marçal Henri Figueiredo, o fato de não ter sido reconhecido o vínculo com a Grazziotin não inibe a pretensão de indenização por dano moral e lucros cessantes. "O que importa, no caso, é que a prestação de trabalho e o acidente que vitimou o trabalhador são incontroversos", declara o juiz, no acórdão. O magistrado conclui que, sendo a Grazziotin dona da obra onde ocorreu o acidente, ela é a responsável pela reparação do dano. O tribunal trabalhista gaúcho condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por dano moral e estético no montante de R$ 50 mil, mais uma pensão mensal vitalícia equivalente a um salário mínimo nacional.
Falsa cooperativa !
CONDENADA EMPRESA QUE USOU FALSA COOPERATIVA PARA CONTRATAR
A 12ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento a recurso ordinário de uma indústria de produtos plásticos, ratificando sentença da Vara do Trabalho de Amparo, município da região de Campinas. O recurso pretendia reverter a decisão de primeira instância no que diz respeito ao reconhecimento de vínculo empregatício entre a empresa e a trabalhadora reclamante.
A recorrente alegou que não ocorrera a relação de emprego porque a autora, além de não ter atuado na atividade-fim da empresa, tratava-se de associada de cooperativa que prestava serviços à indústria. No entanto, a VT de Amparo decretou a existência de vínculo no período de 2 de dezembro de 2002 a 26 de setembro de 2005, acatando alegação da trabalhadora de que houve fraude em sua contratação.
Confissão
Em seu voto, o desembargador federal do trabalho José Pitas, relator designado do acórdão no TRT, propôs a manutenção da decisão de primeira instância ressaltando que a empresa substituiu praticamente todos os empregados da atividade-fim pelos associados da cooperativa, tornando evidente “a intenção de fraude às normas trabalhistas”. O relator observou que o sócio da reclamada, em seu depoimento, admitiu que a empresa possui apenas quatro funcionários contratados diretamente. O restante das atividades, confessou o sócio, é delegado à cooperativa, havendo atualmente cerca de trinta cooperados atuando na linha de produção.
Outro fator que pesou contra a reclamada foi o fato, incontroverso nos autos, de a prestação de serviços pela reclamante ter se dado exclusivamente em benefício da empresa. “A reclamante (...) nunca se valeu da sua suposta cooperativa”, ressaltou o relator. “Ativava-se como verdadeiro empregado, cujo vínculo se forma com a tomadora de serviços e não com a intermediadora.”
Por fim, o magistrado levou em consideração outra circunstância que, em seu entendimento, deixou clara a estratégia fraudulenta da empresa: a autora trabalhara antes para ela, mediante contrato de experiência encerrado em 1º de dezembro de 2002, um dia antes de ser contratada novamente “pela via da fictícia cooperativa, para exercer as mesmas funções, na mesma empresa em que havia laborado experimentalmente”, lamentou o desembargador Pitas.
“O cooperativismo pode ser, sem dúvida, uma forma salutar e preciosa para o desenvolvimento social. O que não se concebe é a utilização fraudulenta desse instituto”, advertiu o desembargador. Para ele, o fato de a trabalhadora ter tido conhecimento, quando contratada, de que participaria de uma cooperativa não significa adesão espontânea a esta, “vez que outra alternativa não lhe restou”.
A Câmara determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho e à Delegacia Regional do Trabalho de Campinas, com cópia da decisão, para que sejam adotadas as medidas cabíveis no combate à fraude constatada. (Processo 1438-2005-060-15-00-0 RO)
(11/01)
A 12ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região negou provimento a recurso ordinário de uma indústria de produtos plásticos, ratificando sentença da Vara do Trabalho de Amparo, município da região de Campinas. O recurso pretendia reverter a decisão de primeira instância no que diz respeito ao reconhecimento de vínculo empregatício entre a empresa e a trabalhadora reclamante.
A recorrente alegou que não ocorrera a relação de emprego porque a autora, além de não ter atuado na atividade-fim da empresa, tratava-se de associada de cooperativa que prestava serviços à indústria. No entanto, a VT de Amparo decretou a existência de vínculo no período de 2 de dezembro de 2002 a 26 de setembro de 2005, acatando alegação da trabalhadora de que houve fraude em sua contratação.
Confissão
Em seu voto, o desembargador federal do trabalho José Pitas, relator designado do acórdão no TRT, propôs a manutenção da decisão de primeira instância ressaltando que a empresa substituiu praticamente todos os empregados da atividade-fim pelos associados da cooperativa, tornando evidente “a intenção de fraude às normas trabalhistas”. O relator observou que o sócio da reclamada, em seu depoimento, admitiu que a empresa possui apenas quatro funcionários contratados diretamente. O restante das atividades, confessou o sócio, é delegado à cooperativa, havendo atualmente cerca de trinta cooperados atuando na linha de produção.
Outro fator que pesou contra a reclamada foi o fato, incontroverso nos autos, de a prestação de serviços pela reclamante ter se dado exclusivamente em benefício da empresa. “A reclamante (...) nunca se valeu da sua suposta cooperativa”, ressaltou o relator. “Ativava-se como verdadeiro empregado, cujo vínculo se forma com a tomadora de serviços e não com a intermediadora.”
Por fim, o magistrado levou em consideração outra circunstância que, em seu entendimento, deixou clara a estratégia fraudulenta da empresa: a autora trabalhara antes para ela, mediante contrato de experiência encerrado em 1º de dezembro de 2002, um dia antes de ser contratada novamente “pela via da fictícia cooperativa, para exercer as mesmas funções, na mesma empresa em que havia laborado experimentalmente”, lamentou o desembargador Pitas.
“O cooperativismo pode ser, sem dúvida, uma forma salutar e preciosa para o desenvolvimento social. O que não se concebe é a utilização fraudulenta desse instituto”, advertiu o desembargador. Para ele, o fato de a trabalhadora ter tido conhecimento, quando contratada, de que participaria de uma cooperativa não significa adesão espontânea a esta, “vez que outra alternativa não lhe restou”.
A Câmara determinou a expedição de ofício ao Ministério Público do Trabalho e à Delegacia Regional do Trabalho de Campinas, com cópia da decisão, para que sejam adotadas as medidas cabíveis no combate à fraude constatada. (Processo 1438-2005-060-15-00-0 RO)
(11/01)
quarta-feira, 16 de janeiro de 2008
ENTREVISTA -ACÚMULO DE FUNÇÕES
LEIAM ENTREVISTA DO DR.NELSON CAMARGO POMPEU (meu irmão) NA TRIBUNA TRABALHISTA SOBRE ACÚMULO DE FUNÇÕES
22:29 @ 14/01/2008
ENTREVISTA DADA PELO DR. NELSON CAMARGO POMPEU AO CANAL RH
1) O que diz a lei a respeito do empregado que venha a acumular uma função exercida antes por um chefe? Como deve ficar a questão salarial?
Em primeiro lugar, temos que diferenciar dois tipos de empresas: aquelas que possuem um “quadro de carreira”, homologado pelo Ministério do Trabalho e as que não possuem.
O “quadro de carreira” não é um simples plano de cargos e salários, ou mera descrição de cargos e funções, para efeito de montagem de um organograma. É uma situação muito especial, utilizada por uma minoria de empresas, normalmente públicas.
Para essas empresas, o empregado que cumular funções poderá pleitear um salário pela atividade cumulada ou até mesmo um “desvio funcional”. Nesta situação, não existe a possibilidade de “equiparação salarial”, como preceitua o parágrafo 2º, do artigo 461, da CLT.
Em segundo lugar, estão as empresas que não possuem “quadro de carreira” homologado pelo Ministério do Trabalho. Aqui, não existe a situação da “cumulação” de função ou do “desvio funcional”, pois a lei não prevê tais situações. Nestes casos, o empregado poderá demandar na Justiça do Trabalho, pleiteando a chamada “equiparação salarial”, desde que perceba salário inferior ao paradigma, trabalhando ao mesmo tempo com o outro empregado, na mesma localidade, realizando as mesmas tarefas, com igual perfeição e produtividade, cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos (§ 1º, do art. 461, da CLT).
Como se vê, no primeiro caso, o trabalhador requer o pagamento por ter desempenhado atividades descritas previamente naquela função. No segundo caso, o empregado postula o mesmo salário de um outro determinado colega.
No caso mencionado para as empresas que não têm “quadro de carreira”, existem exceções: há situações nas quais há lei especial, fazendo previsão sobre a acumulação.
Menciona-se o caso dos radialistas. E também é preciso estar atento à convenção ou dissídio coletivo da categoria, pois alguns deles fazem previsão, no sentido de cumulação de cargos.
Inclusive, algumas normas coletivas de trabalho, confundem-se ao mencionar substituição ao invés de sucessão, ou vice-versa, devendo ocorrer uma atenção especial para esta situação.
Menciono ainda, que na substituição, o artigo 473 da CLT prevê hipóteses em que a mesma é eventual (ausência no serviço até três dias consecutivos, em virtude de casamento ou um dia, em caso de nascimento de filho, dentre outras situações), obstando desta maneira a equiparação de salários.
Porém, já no caso das férias, entendo que por ser um fato previsível, não existe eventualidade na substituição, tendo assim o empregado substituto, o direito de perceber o mesmo salário do empregado substituído, com base no artigo 5º, da CLT (“A todo trabalho igual valor corresponderá salário igual”.)
Nesse sentido, encontramos o Enunciado nº 159, do TST, o qual entende, que “Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído”.
Finalizando, o “quadro de carreira” (aonde existe o princípio do “desvio funcional”, mas não existe a “equiparação salarial”), é mais usado em empresas públicas e em uma minoria de empresas privadas. Nestas, há sempre a necessidade de uma flexibilidade maior e é onde estará o instituto da “equiparação salarial” (e não existirá o instituto do “desvio funcional”).
2 E no caso de acúmulo de funções em uma mesma faixa salarial? Por exemplo, um colega que exerce a mesma função é demitido e o trabalhador assume as tarefas dele (fato bastante comum nos dias de hoje). A lei prevê revisão salarial nesses casos?
Agora é importante tratarmos de uma outra situação: a “sucessão de cargos”.
A questão da “sucessão de cargos”, nada tem com a situação de “equiparação salarial”. Esta exige que duas pessoas trabalhem ao mesmo tempo, nas mesmas tarefas, com igual produtividade. A “sucessão”, não é assim. É aquela, na qual um trabalhador assume a tarefa de outro, que saiu da função ou foi desligado.
Na situação das empresas que possuam “quadro de carreira”, o trabalhador poderá postular na Justiça diferenças de salário por desvio funcional. Porém, nas empresas que não possuam “quadro de carreira”, não há o que fazer. Ou seja, não existe lei impondo que a empresa deva pagar o mesmo salário do trabalhador substituído, a não ser que em convenção coletiva se garanta o que se chama de “salário substituição”.
Em algumas categorias profissionais, as convenções coletivas estipulam esse direito, justamente para evitar que as empresas façam uso da rotatividade de mão de obra, para reduzir os salários.
No caso proposto, a Eluma alegou extinção de cargo, o que pressupõe que ela possuía “Quadro de Carreira”. O Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo entendeu que esta “extinção de cargo” não havia se efetivado na realidade. Por isso, condenou a empresas nas diferenças salariais. O Tribunal Superior do Trabalho, na verdade, não confirmou a decisão do Tribunal Regional. O TST considerou apenas que não poderia examinar o recurso da empresa, porque este não apresentou os requisitos de divergência jurisprudencial. Ou seja, por questões “técnicas”, o TST afirmou que nada poderia dizer sobre o processo.
3 Como as empresas devem se precaver para evitar problemas desse tipo?
Em primeiro lugar, devem atentar ao que dissemos nas respostas anteriores e rotineiramente solicitar ao RH que verifique situações de injustiças (que causam um mal ao ambiente de trabalho) ou mesmo situações ilegais.
Eu diria também que as empresas que não possuam “quadro de carreira” devem tomar a cautela de deixar expresso no contrato de trabalho, uma cláusula, no sentido de que o trabalhador está sendo admitido para, além da sua tarefa primordial, laborar em todas as atividades que eventualmente lhe forem exigidas.
4 Você teria outros exemplos parecidos com esse ocorrido no Espírito Santo?
Esse caso deve ser bem entendido, pois não apresentou nenhuma alteração aos princípios vigentes, que dissemos acima. Mas, sempre há decisões um tanto quanto incompreensíveis. Lembro o caso de um processo, aonde o trabalhador postulou um salário a mais porque estaria fazendo também as atribuições do seu colega, inobstante a empresa não possuir “quadro de carreira”, nem haver nada definido sobre o assunto em convenção coletiva. Além disso, demandou 5 horas extras diárias. Em primeira instância, o Juiz considerou que o trabalhador deveria ganhar um salário a mais. Ainda por cima, condenou a empresa a pagar as 5 horas extras pelas duas funções.
Em seu recurso a empresa, além de alegar que não havia “quadro de carreira”, disse ser uma injustiça, pois deveria pagar salários pelas 8 horas normais da primeira função, mais 8 horas de salário pela segunda função, mais 5 horas extras da primeira função, além de 5 horas extras da segunda função. Isso dava um total de 26 horas de trabalho diário, o que é um absurdo!
Infelizmente, o Tribunal Regional confirmou a estranha decisão. Graças ao bom senso, o Tribunal Superior do Trabalho anulou a condenação, determinando o respeito à lei e aos princípios do direito do trabalho.
=============================
AUTOR DO TEXTO:
NELSON CAMARGO POMPEU
ADVOGADO TRABALHISTA
FORMADO EM 1977 PELA FIG
EX-CONSELHEIRO DA ASSOCIAÇÃO DOS ADVOGADOS TRABALHISTAS DE SÃO PAULO-AATSP
COORDENADOR DO GRUPO TRIBUNA TRABALHISTA
e.mail: nelson@camargopompeu.adv.br
22:29 @ 14/01/2008
ENTREVISTA DADA PELO DR. NELSON CAMARGO POMPEU AO CANAL RH
1) O que diz a lei a respeito do empregado que venha a acumular uma função exercida antes por um chefe? Como deve ficar a questão salarial?
Em primeiro lugar, temos que diferenciar dois tipos de empresas: aquelas que possuem um “quadro de carreira”, homologado pelo Ministério do Trabalho e as que não possuem.
O “quadro de carreira” não é um simples plano de cargos e salários, ou mera descrição de cargos e funções, para efeito de montagem de um organograma. É uma situação muito especial, utilizada por uma minoria de empresas, normalmente públicas.
Para essas empresas, o empregado que cumular funções poderá pleitear um salário pela atividade cumulada ou até mesmo um “desvio funcional”. Nesta situação, não existe a possibilidade de “equiparação salarial”, como preceitua o parágrafo 2º, do artigo 461, da CLT.
Em segundo lugar, estão as empresas que não possuem “quadro de carreira” homologado pelo Ministério do Trabalho. Aqui, não existe a situação da “cumulação” de função ou do “desvio funcional”, pois a lei não prevê tais situações. Nestes casos, o empregado poderá demandar na Justiça do Trabalho, pleiteando a chamada “equiparação salarial”, desde que perceba salário inferior ao paradigma, trabalhando ao mesmo tempo com o outro empregado, na mesma localidade, realizando as mesmas tarefas, com igual perfeição e produtividade, cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos (§ 1º, do art. 461, da CLT).
Como se vê, no primeiro caso, o trabalhador requer o pagamento por ter desempenhado atividades descritas previamente naquela função. No segundo caso, o empregado postula o mesmo salário de um outro determinado colega.
No caso mencionado para as empresas que não têm “quadro de carreira”, existem exceções: há situações nas quais há lei especial, fazendo previsão sobre a acumulação.
Menciona-se o caso dos radialistas. E também é preciso estar atento à convenção ou dissídio coletivo da categoria, pois alguns deles fazem previsão, no sentido de cumulação de cargos.
Inclusive, algumas normas coletivas de trabalho, confundem-se ao mencionar substituição ao invés de sucessão, ou vice-versa, devendo ocorrer uma atenção especial para esta situação.
Menciono ainda, que na substituição, o artigo 473 da CLT prevê hipóteses em que a mesma é eventual (ausência no serviço até três dias consecutivos, em virtude de casamento ou um dia, em caso de nascimento de filho, dentre outras situações), obstando desta maneira a equiparação de salários.
Porém, já no caso das férias, entendo que por ser um fato previsível, não existe eventualidade na substituição, tendo assim o empregado substituto, o direito de perceber o mesmo salário do empregado substituído, com base no artigo 5º, da CLT (“A todo trabalho igual valor corresponderá salário igual”.)
Nesse sentido, encontramos o Enunciado nº 159, do TST, o qual entende, que “Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído”.
Finalizando, o “quadro de carreira” (aonde existe o princípio do “desvio funcional”, mas não existe a “equiparação salarial”), é mais usado em empresas públicas e em uma minoria de empresas privadas. Nestas, há sempre a necessidade de uma flexibilidade maior e é onde estará o instituto da “equiparação salarial” (e não existirá o instituto do “desvio funcional”).
2 E no caso de acúmulo de funções em uma mesma faixa salarial? Por exemplo, um colega que exerce a mesma função é demitido e o trabalhador assume as tarefas dele (fato bastante comum nos dias de hoje). A lei prevê revisão salarial nesses casos?
Agora é importante tratarmos de uma outra situação: a “sucessão de cargos”.
A questão da “sucessão de cargos”, nada tem com a situação de “equiparação salarial”. Esta exige que duas pessoas trabalhem ao mesmo tempo, nas mesmas tarefas, com igual produtividade. A “sucessão”, não é assim. É aquela, na qual um trabalhador assume a tarefa de outro, que saiu da função ou foi desligado.
Na situação das empresas que possuam “quadro de carreira”, o trabalhador poderá postular na Justiça diferenças de salário por desvio funcional. Porém, nas empresas que não possuam “quadro de carreira”, não há o que fazer. Ou seja, não existe lei impondo que a empresa deva pagar o mesmo salário do trabalhador substituído, a não ser que em convenção coletiva se garanta o que se chama de “salário substituição”.
Em algumas categorias profissionais, as convenções coletivas estipulam esse direito, justamente para evitar que as empresas façam uso da rotatividade de mão de obra, para reduzir os salários.
No caso proposto, a Eluma alegou extinção de cargo, o que pressupõe que ela possuía “Quadro de Carreira”. O Tribunal Regional do Trabalho do Espírito Santo entendeu que esta “extinção de cargo” não havia se efetivado na realidade. Por isso, condenou a empresas nas diferenças salariais. O Tribunal Superior do Trabalho, na verdade, não confirmou a decisão do Tribunal Regional. O TST considerou apenas que não poderia examinar o recurso da empresa, porque este não apresentou os requisitos de divergência jurisprudencial. Ou seja, por questões “técnicas”, o TST afirmou que nada poderia dizer sobre o processo.
3 Como as empresas devem se precaver para evitar problemas desse tipo?
Em primeiro lugar, devem atentar ao que dissemos nas respostas anteriores e rotineiramente solicitar ao RH que verifique situações de injustiças (que causam um mal ao ambiente de trabalho) ou mesmo situações ilegais.
Eu diria também que as empresas que não possuam “quadro de carreira” devem tomar a cautela de deixar expresso no contrato de trabalho, uma cláusula, no sentido de que o trabalhador está sendo admitido para, além da sua tarefa primordial, laborar em todas as atividades que eventualmente lhe forem exigidas.
4 Você teria outros exemplos parecidos com esse ocorrido no Espírito Santo?
Esse caso deve ser bem entendido, pois não apresentou nenhuma alteração aos princípios vigentes, que dissemos acima. Mas, sempre há decisões um tanto quanto incompreensíveis. Lembro o caso de um processo, aonde o trabalhador postulou um salário a mais porque estaria fazendo também as atribuições do seu colega, inobstante a empresa não possuir “quadro de carreira”, nem haver nada definido sobre o assunto em convenção coletiva. Além disso, demandou 5 horas extras diárias. Em primeira instância, o Juiz considerou que o trabalhador deveria ganhar um salário a mais. Ainda por cima, condenou a empresa a pagar as 5 horas extras pelas duas funções.
Em seu recurso a empresa, além de alegar que não havia “quadro de carreira”, disse ser uma injustiça, pois deveria pagar salários pelas 8 horas normais da primeira função, mais 8 horas de salário pela segunda função, mais 5 horas extras da primeira função, além de 5 horas extras da segunda função. Isso dava um total de 26 horas de trabalho diário, o que é um absurdo!
Infelizmente, o Tribunal Regional confirmou a estranha decisão. Graças ao bom senso, o Tribunal Superior do Trabalho anulou a condenação, determinando o respeito à lei e aos princípios do direito do trabalho.
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AUTOR DO TEXTO:
NELSON CAMARGO POMPEU
ADVOGADO TRABALHISTA
FORMADO EM 1977 PELA FIG
EX-CONSELHEIRO DA ASSOCIAÇÃO DOS ADVOGADOS TRABALHISTAS DE SÃO PAULO-AATSP
COORDENADOR DO GRUPO TRIBUNA TRABALHISTA
e.mail: nelson@camargopompeu.adv.br
terça-feira, 15 de janeiro de 2008
Trabalho infantil
TRABALHO INFANTIL
DIGA NÃO EM ALTO E BOM SOM !
BRASILIA (Notícias da OIT) – A Organização Internacional do Trabalho (OIT) e o Governo brasileiro, através do Ministério das Relações Exteriores, assinaram Memorando de Entendimento para lançar as bases da Iniciativa de Cooperação Sul-Sul no Combate ao trabalho infantil. O principal objetivo do Memorando é a promoção de projetos e atividades específicos de cooperação horizontal que contribuam de maneira efetiva para a prevenção e eliminação do trabalho infantil, em especial nas suas piores forma, em conformidade com os compromissos internacionais assumidos por cada país.Como resultado imediato do entendimento, o Brasil vai financiar um projeto no Haiti de combate ao trabalho de crianças e adolescentes. O anúncio foi feito durante a assinatura do Memorando, no auditório do Itamaraty, em Brasília, com a presença de diversos representantes do corpo diplomático. “Inauguramos nessa ocasião uma nova fase do diálogo para a construção conjunta de critérios e iniciativas que, sem dúvida, contribuirão para fortalecer, por um lado, a missão de cooperação internacional da OIT; por outro, a projeção internacional do Brasil como uma referência de grande importância, devido às boas práticas desenvolvidas no país, para o esforço global de prevenção e erradicação do trabalho infantil”, disse a Diretora do Escritório da OIT no Brasil, Laís Abramo. (Veja a íntegra do discurso da Diretora da OIT).O Ministro das Relações Exteriores, embaixador Celso Amorim, destacou que “a OIT tem sido pioneira neste esforço (da cooperação Sul-Sul) e é um organismo internacional voltado para uma causa tão importante como a eliminação do trabalho infantil”. Em seu discurso, o chanceler disse que a assinatura do Memorando de Entendimento é importante para a política externa brasileira.De acordo com Celso Amorim, a OIT é uma organização pioneira em tratar temas sociais no mundo, além de ser o primeiro organismo internacional com estrutura tripartite, reunindo representações de governos, de empregadores e de trabalhadores. O chanceler lembrou que o Diretor-Geral da OIT, Juan Somavia, citou o Programa de Erradicação do Trabalho Infantil (PETI), iniciativa do Governo brasileiro, como “um exemplo no mundo inteiro”. “Avançamos muito na Cooperação Sul-Sul, mas ainda temos muito o que fazer”, finalizou.Laís Abramo, por sua vez, lembrou que “em um contexto de avanço do processo de globalização, que continua sem dar respostas satisfatórias a graves problemas sociais e do mercado de trabalho, em particular no que se refere às profundas desigualdades existentes entre os países e no interior da maioria deles, é necessário juntar esforços para refletir e trocar experiências que nos permitam aproximar-nos cada vez mais dessas respostas”.A cerimônia teve a presença do ministro da Reforma Administrativa, Função Pública e Trabalho da Guiné Bissau, Pedro Morato Milaco, que destacou que seu país já adotou um programa de combate ao trabalho infantil, mas ainda enfrenta dificuldades para combater o problema no âmbito do trabalho infantil informal e no trabalho doméstico devido “aos padrões culturais, culturais e religiosos que promovem um grande bloqueio. Temos que remover estas barreiras”.Também estavam presentes o Embaixador de Angola, Leovigildo da Costa e Silva, o Encarregado de Negócios da República de Moçambique, Afonso Faiela Chambi, o Encarregado de Negócios da Embaixada do Haiti, Jean-Baptiste Leroy, além do embaixador Luiz Henrique Pereira da Fonseca, Diretor da Agência Brasileira de Cooperação (ABC), e Marcos Barbosa, representante do Ministério do Trabalho e Emprego.Principais objetivos do Memorando de Entendimento
a) criar uma plataforma de discussão entre o Brasil e outros países da América Latina, África e Ásia sobre a questão do trabalho infantil e as formas para preveni-lo e eliminá-lo levando em consideração as instâncias regionais e subregionais de cooperação já estabelecidas;
b) estimular a cooperação sul-sul no contexto de iniciativas internacionais já existentes, como o Grupo de Trabalho Mundial sobre Trabalho Infantil e Educação para Todos;
c) incentivar a pesquisa e a troca de informações sobre trabalho infantil e outros temas correlatos, como emprego de jovens, educação, saúde, qualificação profissional, com a perspectiva de gênero, raça e etnia, etc.;
d) fomentar o intercâmbio de experiências e boas práticas na prevenção e eliminação do trabalho infantil entre os países em desenvolvimento, incluindo os programas de transferência de renda condicionada, inspeção do trabalho e treinamento de profissionais da saúde, educação, entre outros;
e) apoiar a implementação de projetos e atividades de cooperação sul-sul entre os países em desenvolvimento, em parceria com a OIT/IPEC, e em articulação com outras agências do Sistema das Nações Unidas, e
f) envidar esforços para a mobilização de recursos para projetos e atividades conjuntos.
a) criar uma plataforma de discussão entre o Brasil e outros países da América Latina, África e Ásia sobre a questão do trabalho infantil e as formas para preveni-lo e eliminá-lo levando em consideração as instâncias regionais e subregionais de cooperação já estabelecidas;
b) estimular a cooperação sul-sul no contexto de iniciativas internacionais já existentes, como o Grupo de Trabalho Mundial sobre Trabalho Infantil e Educação para Todos;
c) incentivar a pesquisa e a troca de informações sobre trabalho infantil e outros temas correlatos, como emprego de jovens, educação, saúde, qualificação profissional, com a perspectiva de gênero, raça e etnia, etc.;
d) fomentar o intercâmbio de experiências e boas práticas na prevenção e eliminação do trabalho infantil entre os países em desenvolvimento, incluindo os programas de transferência de renda condicionada, inspeção do trabalho e treinamento de profissionais da saúde, educação, entre outros;
e) apoiar a implementação de projetos e atividades de cooperação sul-sul entre os países em desenvolvimento, em parceria com a OIT/IPEC, e em articulação com outras agências do Sistema das Nações Unidas, e
f) envidar esforços para a mobilização de recursos para projetos e atividades conjuntos.
gead-sanca
GEAD-SANCA - Grupo de discussão de temas jurídicos dos advogados e advogadas de São Carlos-SP
http://br.groups.yahoo.com/group/gead-sanca/
http://br.groups.yahoo.com/group/gead-sanca/
domingo, 13 de janeiro de 2008
Preocupação séria com assédio moral
Busca na Internet revela a grande preocupação com o assédio moral aos(às) trabalhadores(as). Site de interesse: www.assediomoral.org.br
assédio moral indenizável
Texto de autoria de Nilson Bélvio Camargo Pompeu- advogado
Após o advento da Constituição Federal de 1988, que consagrou em nosso sistema jurídico o direito da vítima de danos morais receber indenização reparatória, inúmeras têm sido as ações ajuizadas perseguindo o reconhecimento judicial desse direito, principalmente aquelas que trazem em seu contexto fático relações empregatícias.
Não é raro o empregado ou a empregada se sentirem ofendidos, ou mesmo moralmente assediados, por ato ou atos praticados pelo empregador ou seus prepostos.
Conforme exposição inserida na página da “Internet” www.assediomoral.org, o assédio moral “.....é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, “perdendo” sua auto-estima. O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do “novo” trabalhador: “autônomo, flexível”, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar “apto” significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso. A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”.
Ainda, na mesma página da Internet, estão exemplificados os problemas psicossomáticos enfrentados pelas vítimas de assédio moral : “Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam”.
No mesmo diapasão segue a jurisprudência de nossos Tribunais:
TRIBUNAL: 3ª Região - DECISÃO:19.10.2004 -TIPO: RO NUM: 00351 ANO: 2004 - PROC: RO - 00351-2004-020-03-00-0 - TURMA: Segunda Turma -DJMG DATA: 27-10-2004 PG: 10 - RECORRENTE(S): S.A. Estado de Minas -RECORRIDO(S): Cleidismar Geralda Alves da Silva – RELATOR: Juiz Maurílio Brasil
EMENTA: ASSÉDIO MORAL. Não há como negar que o fantasma do desemprego assusta. Ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, ele é real. O receio de perder o emprego deixa marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral, aqui caracterizado pela atitude patronal que, durante cerca de um ano, lembrou e exaltou aos seus empregados que a dispensa estava iminente.
TRIBUNAL: 3ª Região -DECISÃO: 16.08.2004 - RO - 01301-2003-011-03-00-9 -TURMA: Primeira Turma - DJMG DATA: 20-08-2004 - PG: 07 - RECORRENTE(S): Banco Bradesco S/A - Carolina Angela Coelho - RECORRIDO(S): os mesmos –
RELATORA:Juíza Adriana Goulart de Sena
EMENTA: ASSÉDIO MORAL - ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADOR. Segundo a autora Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão somente a "perseguição" de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, se vê obrigado a atingir as metas sorrateiramente lhe impostas, ferindo o decoro profissional. (g.n)
O periódico “Jornal do Advogado” da seccional da OAB do Estado de São Paulo (nº 293, de abril de 2005), em excelente artigo doutrinário sobre o tema, cita que a Organização Internacional do Trabalho – OIT, editou uma lista que tipifica o assédio moral como: 1) medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; 2) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão; 3) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização; 4) abuso de poder através do menosprezo persistente no trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; 5) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.
Disciplina o artigo 186, do Código Civil Brasileiro:
“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Nos termos do artigo 927, do Código Civil :
“Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Destarte, imperiosa se torna a observância pelos protagonistas da relação de emprego (empregados e empregadores), do senso de respeito recíproco que deve imperar no cotidiano.
Com tal conduta, muitas lides trabalhistas poderão ser evitadas, todas com resultados imprevisíveis, além da manutenção da salutar harmonia no ambiente laboral, que beneficiará a todos os que dela puderem desfrutar.
Nilson Bélvio Camargo Pompeu
Advogado
OAB/SP nº 52374
São Carlos-SP
tel: 16-33720975
www.pompeuadvocacia.adv.br
Observação: o autor deste texto apenas autoriza sua utilização por terceiros, desde que mencionada a fonte.
Após o advento da Constituição Federal de 1988, que consagrou em nosso sistema jurídico o direito da vítima de danos morais receber indenização reparatória, inúmeras têm sido as ações ajuizadas perseguindo o reconhecimento judicial desse direito, principalmente aquelas que trazem em seu contexto fático relações empregatícias.
Não é raro o empregado ou a empregada se sentirem ofendidos, ou mesmo moralmente assediados, por ato ou atos praticados pelo empregador ou seus prepostos.
Conforme exposição inserida na página da “Internet” www.assediomoral.org, o assédio moral “.....é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, “perdendo” sua auto-estima. O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do “novo” trabalhador: “autônomo, flexível”, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar “apto” significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso. A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”.
Ainda, na mesma página da Internet, estão exemplificados os problemas psicossomáticos enfrentados pelas vítimas de assédio moral : “Passam a conviver com depressão, palpitações, tremores, distúrbios do sono, hipertensão, distúrbios digestivos, dores generalizadas, alteração da libido e pensamentos ou tentativas de suicídios que configuram um cotidiano sofrido. É este sofrimento imposto nas relações de trabalho que revela o adoecer, pois o que adoece as pessoas é viver uma vida que não desejam, não escolheram e não suportam”.
No mesmo diapasão segue a jurisprudência de nossos Tribunais:
TRIBUNAL: 3ª Região - DECISÃO:19.10.2004 -TIPO: RO NUM: 00351 ANO: 2004 - PROC: RO - 00351-2004-020-03-00-0 - TURMA: Segunda Turma -DJMG DATA: 27-10-2004 PG: 10 - RECORRENTE(S): S.A. Estado de Minas -RECORRIDO(S): Cleidismar Geralda Alves da Silva – RELATOR: Juiz Maurílio Brasil
EMENTA: ASSÉDIO MORAL. Não há como negar que o fantasma do desemprego assusta. Ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário popular, ele é real. O receio de perder o emprego deixa marcas profundas e às vezes indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral, aqui caracterizado pela atitude patronal que, durante cerca de um ano, lembrou e exaltou aos seus empregados que a dispensa estava iminente.
TRIBUNAL: 3ª Região -DECISÃO: 16.08.2004 - RO - 01301-2003-011-03-00-9 -TURMA: Primeira Turma - DJMG DATA: 20-08-2004 - PG: 07 - RECORRENTE(S): Banco Bradesco S/A - Carolina Angela Coelho - RECORRIDO(S): os mesmos –
RELATORA:Juíza Adriana Goulart de Sena
EMENTA: ASSÉDIO MORAL - ABUSO DE DIREITO POR PARTE DO EMPREGADOR. Segundo a autora Marie-France Hirigoyen, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão somente a "perseguição" de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, se vê obrigado a atingir as metas sorrateiramente lhe impostas, ferindo o decoro profissional. (g.n)
O periódico “Jornal do Advogado” da seccional da OAB do Estado de São Paulo (nº 293, de abril de 2005), em excelente artigo doutrinário sobre o tema, cita que a Organização Internacional do Trabalho – OIT, editou uma lista que tipifica o assédio moral como: 1) medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; 2) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal ou profissional sem razão; 3) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores e ridicularização; 4) abuso de poder através do menosprezo persistente no trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; 5) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.
Disciplina o artigo 186, do Código Civil Brasileiro:
“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”.
Nos termos do artigo 927, do Código Civil :
“Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”.
Destarte, imperiosa se torna a observância pelos protagonistas da relação de emprego (empregados e empregadores), do senso de respeito recíproco que deve imperar no cotidiano.
Com tal conduta, muitas lides trabalhistas poderão ser evitadas, todas com resultados imprevisíveis, além da manutenção da salutar harmonia no ambiente laboral, que beneficiará a todos os que dela puderem desfrutar.
Nilson Bélvio Camargo Pompeu
Advogado
OAB/SP nº 52374
São Carlos-SP
tel: 16-33720975
www.pompeuadvocacia.adv.br
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